Post-Corona Workplace - wie unsere Arbeitswelt nach der Pandemie aussieht

Vorneweg die beste Erkenntnis aus der Pandemie: Wir Deutschen können Veränderung.

Der altbekannte Vorwurf an die Deutschen, wir seien zu wenig veränderungswillig und -fähig, hat sich in der Pandemie nicht bewahrheitet. Wir haben unseren Arbeitsalltag umgestellt und schnell gelernt, auch virtuell zu arbeiten. Wir haben in großen Teilen die Wirtschaft am Laufen gehalten, auch wenn einzelne Branchen sicherlich deutlich stärker von den Einschränkungen betroffen waren als andere. Im Großen und Ganzen haben wir das wirtschaftliche Geschehen aber aufrechterhalten können und den befürchteten Zusammenbruch der Wirtschaft abwenden können. Und inzwischen stehen die Zeichen sogar schon wieder auf Aufschwung.

Neben dieser Entwicklung konnten wir für den Arbeitsalltag allerdings noch eine ganze Reihe weitere positiver Erkenntnisse aus der Corona-Zeit ziehen.

Das sind die 10 wichtigsten Erkenntnisse aus der Pandemie:

1. Mitarbeiter können sich durchaus selbstorganisieren Führungskräfte haben bislang die Fähigkeit ihrer Mitarbeiter unterschätzt, sich selbst zu organisieren. Mikro-Management wird zukünftig immer stärker durch Remote Management, also die Führung auf Distanz, ersetzt werden.

2. Ein Großteil unserer Arbeit ist heute ortsunabhängig Mit der Digitalisierung nimmt die Bindung vieler Tätigkeiten an einen bestimmten Ort ab. Der Arbeitsplatz der Zukunft ist ein Arrangement verschiedener Arbeitsplätze an unterschiedlichen Orten, das sich an die individuellen Bedürfnisse anpassen lässt.

3. Wir brauchen auch weiterhin den persönlichen Austausch Die Pandemie hat unsere Sensibilität dafür geschärft, was moderne Büros leisten können und müssen und was wir am Büro vermissen - und was nicht. Das Büro wird zukünftig sehr viel stärker zu einem Ort des Austauschs, der persönlichen Interaktion und der sozialen Einbettung.

4. New Work erfordert neue Führungsprinzipien Die agilen Führungsprinzipien sind die Erfolgsgaranten für die Flexibilisierung des Arbeitsalltags. Sie basieren auf Vertrauen, Ergebnisorientierung und Toleranz. Digital Leadership bedeutet, Mitarbeiter darin zu bestärken, Neues auszuprobieren, eigene Ideen zu entwickeln sowie aus Fehlern zu lernen.

5. Flexible Arbeitszeitmodelle steigern die individuelle Produktivität Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Lebensarbeitszeitkonten werden zukünftig die starren Arbeitszeitmodelle ersetzen. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglichst jedem Mitarbeiter die Arbeit auf die produktivsten Phasen zu verteilen.

6. Digitale Formate punkten vor allem bei Standard-Meetings und Weiterbildung Durch die freie Zeiteinteilung können die Beschäftigten oftmals in Eigenregie entscheiden, wann und wo sie sich weiterbilden. Unternehmen müssen ihr digitales Lernangebot weiter auszubauen und ausreichend Freiräume für selbstorganisiertes Lernen schaffen.

7. Die Mitarbeiterzufriedenheit hat während der Pandemie zugenommen Die flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit, der Wegfall des täglichen Arbeitsweges sowie eine deutlich stärker individualisierte Priorisierung der Aufgabenerledigung führen bei den Mitarbeitern zu einer deutlich verbesserten Einschätzung der Work-Life Balance.

8. Dem Fachkräfteengpass kann virtuell entgegengewirkt werden Die Pandemie hat uns gezeigt, dass hybride Arbeitsmodelle funktionieren und noch deutlich ausgeweitet werden müssen. Die aktuell erzwungene Flexibilisierung gilt es nunmehr zu institutionalisieren und daraus nachhaltige Kollaborationsmodelle zu entwickeln.

9. Diversity wird zum Wettbewerbsfaktor Diversity ist kein reines Geschlechter-Thema, sondern vielmehr die Erkenntnis, zukünftig verschiedene Skills – unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft oder Hierarchie – in vernetzte Teams zu integrieren.

10. Geschäftsreisen werden zukünftig stärker hinterfragt Geschäftsreisen werden zukünftig einer stärkeren Kosten-Nutzen Betrachtung unterzogen. Sowohl unter ökonomischen als ökologischen Gesichtspunkten wird deutlich kritischer bewertet, wofür der persönliche Kontakt wirklich notwendig ist.

Selbstorganisation der Mitarbeiter

Was seit Jahren im Gespräch war, wurde durch die Corona-Ausgangsbeschränkungen schlagartig relevant: das Ende der Anwesenheitspflicht. Corona erwies sich als Prüfstand für New Work – und zeigte auf, wie steil die Lernkurve von Unternehmen teilweise sein kann. In aller Eile wurden Online-Meetings und Webinare ausprobiert, und sehr rasch wurde klar: Erfolgsentscheidend ist dabei weniger die Technik als vielmehr die Veränderung sozialer Verhaltensformen.

Es hat sich gezeigt, dass räumliche Isolation nicht zwangsläufig auch soziale Isolation bedeuten muss. Teams konnten weiterhin zusammenarbeiten, deren Produktivität hing aber wesentlich von der Unternehmenskultur und der Einstellung der Führungskräfte ab. Wichtig war der Grad, mit dem die Führungsverantwortlichen mit Remote Management, also der Führung auf Distanz, vertraut waren. Und dazu zählt vor allem Vertrauen, Ergebnisorientierung und Toleranz.

Moderne Projektmanagement-Methoden wie Scrum oder Lean Start-up basieren genau auf diesen Grundpfeilern. Die Erkenntnis, dass sich engagierte Mitarbeiter in agilen Teams deutlich besser alleine organisieren hat sich inzwischen an vielen Orten bestätigt. Fehlerkultur, Offenheit und Begegnung auf Augenhöhe sind dafür unverzichtbare Voraussetzungen.

Der Großteil unserer Arbeit ist heute ortsunabhängig

Mit der Digitalisierung nimmt die Bindung vieler Tätigkeiten an einen bestimmten Ort ab, immer mehr Unternehmen räumen ihren Beschäftigten die Möglichkeit ein, auch außerhalb des Betriebs zu arbeiten. Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass das durchaus geht.

Die Utopie vom Wunscharbeitsplatz wird damit greifbarer, und sie wird auch die Zukunft sein. Nicht für alle Beschäftigten und nicht für alle Tätigkeiten, aber doch für viele. Der Arbeitsplatz der Zukunft ist ein Arrangement verschiedener Arbeitsplätze an unterschiedlichen Orten, das sich an die individuellen Bedürfnisse anpassen lässt.

Dazu gehört aber auch die mobile Arbeit an Orten, die gar nicht primär Arbeitsorte sind – Besprechung im Zug, Vorbereitung des nächsten Termins im Café oder, warum nicht, Teambesprechung beim Spaziergang. Nicht wenige Menschen entwickeln die besten Ideen und Verbesserungsvorschläge beim Joggen, Yoga oder anderen Entspannungsübungen. Dies ist wertvolle Zeit, auch wenn diese bislang nicht als Arbeitszeit akzeptiert wurde.

Das neue Gesicht des Büroalltags

Für die Zeit nach Corona wird sich als Erkenntnis durchsetzen, dass so manches im Bereich neuer Arbeitsmodelle immer wieder neu ausprobiert und zugelassen werden sollte. Die Spontantransformation befeuerte nicht nur unsere Fähigkeit, vom heimischen Küchentisch aus zu arbeiten, sie machte auch sehr deutlich bewusst, was wir am Büro vermissen – und was nicht. Die Sorge, dass durch mobiles Arbeiten das Büro seinen Wert verlieren wird, war schon immer unbegründet gewesen. Daran änderte auch das Extrem-Homeofficing im Corona-Kontext nichts. Im Gegenteil: Erst seitdem gibt es eine wirkliche Sensibilität dafür, was moderne Büros leisten können und müssen und was wir brauchen, um produktiv zu sein.

Die Zeit im Büro sollte zukünftig deutlich stärker für den informellen Austausch und für Teamwork genutzt werden. Die „Einzelarbeit“ kann weiterhin im Homeoffice erfolgen. Viele Menschen haben in der Zeit der Pandemie erkannt, dass sie für solche Tätigkeiten – trotz gelegentlicher Unterbrechungen durch Amazon & Co. – deutlich konzentrierter und somit produktiver von Zuhause aus arbeiten können.

Das Büro wird zukünftig zu einem Ort des Austauschs, der persönlichen Interaktion und der sozialen Einbettung und somit zu einem Ort, an dem eine Firma eine Farbe, einen Geruch, eine Gestalt erhält. Unternehmen müssen hierfür das Angebot von sogenannten Co-Working Spaces deutlich ausbauen und ihren Mitarbeitern auch im Büro eine inspirierende und kreative Umgebung anbieten.

New Work erfordert neue Führungsprinzipien

Die agilen Führungsprinzipien sind die Erfolgsgaranten für die Flexibilisierung des Arbeitsalltags. Unternehmen, die sich bereits intensiv mit den Prinzipien von New Work vertraut sind, haben sich bei der Umstellung deutlich leichter getan.

New Work sieht vor, dass Angestellte selbstbestimmt und eigenverantwortlich arbeiten, weil dies die Motivation fördert. Dadurch wiederum steigen Produktivität, Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. So wurden in den letzten Jahren in einigen Unternehmen innovative Führungskonzepte entwickelt und erprobt, in denen Mitarbeiter mehr mitgestalten und mitentscheiden.

Die New-Work-Bewegung plädiert daher auch für einen Wandel des Führungsstils in Unternehmen. Oberstes Ziel ist eine vertrauensvolle, ergebnisorientierte und tolerante Zusammenarbeit. Stellvertretend für einen New-Work-Führungsstil ist das sogenannte „Digital Leadership“. Der Führungsstil der Digital Leader ist dadurch gekennzeichnet, dass sie ihre Mitarbeiter darin bestärken, Neues auszuprobieren, eigene Ideen nicht nur zu entwickeln, sondern auch hartnäckig zu verfolgen sowie aus Fehlern zu lernen. Sie sollten ihre Mitarbeiter ferner darin coachen, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen und danach zu handeln.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Was flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Lebensarbeitszeitkonten betrifft, greift das gleiche Prinzip wie bei der freien Wahl des Arbeitsortes: Wenn uns solche Modelle ermöglichen, Privates und Berufliches besser unter einen Hut zu bekommen, fühlen wir uns als Gestalter unserer eigenen Lebenszeit und nicht als der sprichwörtliche Hamster im Hamsterrad.

Schenkt uns unser Arbeitgeber das Vertrauen, unsere verfügbare Arbeitszeit im Sinne des Unternehmenserfolges produktiv einzusetzen, fühlen wir uns diesem umso verbundener. Unsere Wechselwilligkeit sinkt, unsere Motivation und Produktivität steigen.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Kombination von Beruflichem und Privatem fördert nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Allgemeinen, sondern sie erhöht auch die Produktivität der Mitarbeiter. Wer bereits tagsüber wichtige private Dinge erledigen kann, ist nach hinten raus weniger unter Zeitdruck und kann die beruflichen Dinge mit mehr Konzentration erledigen. Daneben gibt es viele Menschen, die viel lieber in den Abendstunden arbeiten und somit ihre kreativsten und produktivsten Phasen frei einteilen können.

Digitale Formate punkten vor allem bei der Weiterbildung

Die während des Lockdowns in vielen Unternehmen oft neu entdeckten, zumindest neu eingeübten, digitalen Ersatzformate für Präsenzveranstaltungen werden auch das Arbeiten nach Corona prägen. War zu "Vor-Corona-Zeiten" im oft stressigen Büro-Alltag keine Luft für etwaige Fort- und Weiterbildungen, hat sich die Einstellung der Arbeitnehmenden dazu im Laufe des vergangenen Jahres deutlich gewandelt. Durch die freie Zeiteinteilung können die Beschäftigten oftmals in Eigenregie entscheiden, wann und wo sie sich weiterbilden. Webinare zu bestimmten Themen werden oft zu verschiedenen Terminen angeboten, wodurch die Mitarbeitenden nicht nur zeit-, sondern auch ortsunabhängig agieren können.

Aktuell nutzt mehr als jeder zweite Befragte Online-Fortbildungsangebote wie Webinare, Podcasts oder Online-Trainings im heimischen Office. Der Anteil derjenigen, die während des Lockdowns diese Angebote häufiger nutzen, ist laut einer aktuellen Studie der Haufe Online Redaktion von 19 Prozent seit Beginn der Pandemie auf 24 Prozent im März 2021 gestiegen.

Unternehmen sind gut beraten, ihr digitales Lernangebot weiter auszubauen und ausreichend Freiräume für selbstorganisiertes Lernen zu schaffen. Diese Form von Weiterbildung wird für die allermeisten Unternehmen zu einem überlebenswichtigen Baustein zur Gestaltung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit. Denn da Angebot von ausgebildeten Fachkräften sinkt stetig und macht es den Unternehmen zunehmend schwieriger, mit den steigenden Anforderungen einer digitalisierten Welt Schritt zu halten.

Gestiegene Mitarbeiterzufriedenheit während der Pandemie

Die Mitarbeiterzufriedenheit hat während der Pandemie bei den allermeisten Mitarbeitern zugenommen. Augenscheinlich führt eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit, der Wegfall des täglichen Arbeitsweges sowie eine deutlich stärker individualisierte Priorisierung der Aufgabenerledigung zu einer deutlich verbesserten Work-Life Balance.

Die Mitarbeiter sind in der ersten Phase des Lockdowns geradezu aufgeblüht“, heißt es im Whitepaper einer aktuellen Studie des Arbeitgeber-Bewertungsportals Kununu. Im Zeitraum zwischen Februar und April 2020 haben Kununu-Nutzer ihren Arbeitgeber und dessen Unternehmenskultur verstärkt mit Begriffen wie Freiheit, Flexibilität, eine gemeinschaftliche Identität, mutig, kritisch mitdenken, Vertrauen und sich einbringen können, beschrieben. Diese Begriffe wurden teilweise bis zu 30 Prozent häufiger mit Arbeitgebern in Verbindung gebracht als zur Vor-Corona-Zeit. Gleichzeitig nahmen negative Begriffe im Bewertungsportal deutlich ab. Die Schlussfolgerung: Frei über die Arbeitszeit bestimmen zu können und Vertrauen entgegengebracht zu bekommen, sind wichtige Faktoren bei der Bewertung der Mitarbeiter.

Dies alles funktioniert natürlich nur unter der Voraussetzung, dass Mitarbeiter sowohl technologisch als auch informell mit der notwendigen Unterstützung durch den Arbeitgeber, respektive der entsprechenden Führungskraft, erhalten. Eine regelmäßige Kommunikation und das Einbinden der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse sind dabei von zentraler Bedeutung. Der Mitarbeiter darf auf keinen Fall das Gefühl bekommen, von wesentlichen Kommunikations- und Entscheidungsprozessen abgeschnitten zu sein. Klare Aufgabenbeschreibung sowie regelmäßiges Feedback zu den Arbeitsergebnissen sind bei der virtuellen Zusammenarbeit noch wichtiger als im klassischen Arbeitsmodell.

Dem Fachkräfteengpass kann virtuell entgegengewirkt werden

In einigen Branchen wie der IT-Branche gibt es bereits seit Jahren einen großen Fachkräfteengpass. Wenn wichtige Stellen über Monate hinweg unbesetzt bleiben, leidet darunter die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit nicht nur einzelner Unternehmen, sondern mitunter ganzer Industrien.

Die virtuelle Zusammenarbeit der letzten Monate hat deutlich gezeigt, dass die Einbindung von Mitarbeitern auch von entlegenen Orten ohne größere Produktivitätseinbußen möglich ist. Vor diesem Hintergrund lässt sich natürlich auch die Produktivität der wichtigen Fachkräfte deutlich optimieren. Das betrifft sowohl die internen Mitarbeiter als auch externe Spezialisten, die über virtuelle Meetings unkompliziert und ohne größeren Aufwand in Projekte eingebunden werden können.

Die Pandemie hat uns eben auch gezeigt, dass wir hybride Arbeitsmodelle noch deutlich ausweiten können. Die Grundlagen dafür sind während der Pandemie sowohl ideologisch als auch technologisch gelegt worden. Jetzt gilt es, diese erzwungene Flexibilisierung zu institutionalisieren und daraus nachhaltige Kollaborationsmodelle zu entwickeln.

Diversity und Inclusion – die Vielfalt macht den Unterschied

In einer immer stärker digitalisierten Welt steigen die Anforderungen an die Unternehmen, und damit auch an jeden einzelnen Mitarbeiter, stetig. Die Innovationszyklen verkürzen sich dramatisch, die Wettbewerbslandschaft wird immer vielfältiger und disruptive Technologie sowie Geschäftsmodelle zwingen die Unternehmen immer schneller auf die veränderten Rahmenbedingungen zu reagieren.

Diesen Wettlauf werden Unternehmen nur dann erfolgreich bestehen können, wenn sie deutlich mehr als bisher die verschiedenen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter kombinieren. Dabei geht es bei Diversity nicht nur um eine stärkere Einbindung von Frauen oder ethnischen Minderheiten. Es geht vielmehr darum, verschiedene Skills – unabhängig von Alter oder Hierarchie – in vernetzten Teams zu integrieren. Wenn junge Tech-Freaks mit erfahrenen Managern auf Augenhöhe zusammenkommen, lassen sich neuartige Geschäftsmodelle nicht nur technologisch umsetzen, sondern auch ökonomisch nachhaltig etablieren. Auch beim Thema Kundenzentrierung können Unternehmen von mehr Diversität profitieren. Hier spielt zukünftig auch die Empathie eine immer entscheidendere Rolle. Und hier sind die Frauen den Männern schon immer ein gutes Stück voraus. Gerade in der Produktentwicklung und im Vertrieb sollten Unternehmen daher viel stärker auch die Fähigkeiten der Kolleginnen zurückgreifen.

In der modernen Arbeitswelt nehmen Diversity und Inclusion daher auch immer mehr an Relevanz zu. Viele Arbeitnehmer wählen nach diesen Kriterien verstärkt ihren nächsten Arbeitgeber aus. Die Diversität einer Gruppe hat einen großen Einfluss auf die Arbeitskultur und auf die Unternehmenskultur. Natürlich ist die Veränderung zu mehr Diversität ein Prozess, der nicht von heute auf morgen passiert. Es ist vielmehr eine Aufgabe für die nächsten Jahre.

“New Work und Diversity bedingen einander: Wer diverse Teams haben will, sollte auch seine Organisationsstrukturen umbauen. Und wer bereit ist, sich auf diesen Umbau einzulassen, wird mit diverseren Teams belohnt werden.

Geschäftsreisen werden zukünftig einer stärkeren Kosten-Nutzen Betrachtung unterzogen

Dienstreisen sind nicht wegzudenken, der persönliche Kontakt zwischen den Geschäftspartnern ist wichtig. Die Mimik und Gestik einer anderen Person, die man möglicherweise zum ersten Mal sieht, ist in einem Video-Call nicht annähernd so gut zu beurteilen wie im echten Leben. Die Prognosen von Dienstreisen. Manager, die wichtige Entscheidungen auf einer persönlichen Ebene vorbereiten oder treffen müssen, werden vor diesem Hintergrund auch in Post-Corona-Zeiten auf Geschäftsreise gehen.

Unser Bedürfnis nach persönlichem Kontakt von Angesicht zu Angesicht ist menschlich und für Geschäftsbeziehungen wichtig, bestätigt auch Christopher Anderson, Wirtschaftsprofessor an der Cornell University und prognostiziert, dass Geschäftsreisen als erstes wieder aufgenommen werden. Allerdings werden diese zukünftig noch viel stärker unter Kosten-Nutzen Gesichtspunkten erfolgen. Mal schnell mit dem Flieger von Hamburg nach München, um ein einstündiges Meeting zur Abstimmung der Quartalszahlen abzuhalten, dürfte in der Zukunft so wohl nicht mehr stattfinden.

Wenn man mal ehrlich ist und die eigene Reisetätigkeit der letzten Jahre kritisch hinterfragt, dürfte nicht selten die Erkenntnis kommen, dass mindestens die Hälfte dieser Meetings nicht wirklich eine örtliche Präsenz erfordert hätten. Nicht nur die dauerhaft fortlaufenden Sicherheits- und Schutzmaßnahmen dürften die berufliche Reiselust auch in der Zukunft stark einschränken. Auch unter ökologischen Gesichtspunkten wird das Business-Hopping wohl zukünftig deutlich in seiner Frequenz zurück gehen.

Einen Überblick über meine Beratungsleistungen finden Sie unter diesem Link

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