Future Work Skills


Future Work Skills - welche Anforderungen werden künftig an Arbeitskräfte gestellt und worauf soll die Weiterbildung vorbereiten?

In zahlreichen Studien wurde immer wieder versucht zu prognostizieren, wie der künftige Arbeitskräftebedarf quantitativ und vor allem qualitativ aussehen wird, welche Berufsbilder sich wie verändern, welche möglicherweise verschwinden und welche neu hinzukommen werden.

Ein Forscherteam des Institute for the Future (IFTT) und der University of Phoenix hat für die Studie „Future Work Skills 2020“ daher auch einen anderen Weg gewählt: Im Fokus stehen nicht konkrete Jobs oder Berufsbilder der Zukunft, sondern „Work Skills“, also die Kompetenzen und Fertigkeiten, die zukünftig eine Rolle spielen werden.


Dabei wurden sechs „Drivers of Change“ identifiziert sowie Kompetenzen und Fertigkeiten, die zu ihrer Bewältigung erforderlich sind.

So beschreibt „Design Mindset“ die Fähigkeit, zur kreativen Problemlösung und der Nutzung von divergentem und konvergentem Denken, um in komplexen und unbekannten Situationen Lösungen zu entwickeln und Entscheidungen treffen zu können. Dagegen ist „Novel & Adaptive Thinking“ die Fähigkeit, auf unerwartete Situationen zu reagieren, also Lösungen und Antworten abseits von routinemäßigen und regelbasierten Abläufen zu entwickeln.


Vor dem Hintergrund des agilen Denkens und der Vorstellung davon, welche Kompetenzen agiles Arbeiten erfordert, überrascht es wenig, dass diese Kompetenzen künftig eine wesentliche Rolle spielen werden.


Wie lassen sich nun diese Kompetenzen entwickeln?

Lernprozesse finden nicht nur in Kursen, Seminaren und Web-based Trainings statt, sondern auch im Austausch mit Vorgesetzten und Kollegen sowie im Arbeitsprozess selbst. Das ist uns allen aus eigener Erfahrung sehr bewusst. Das „70:20:10-Modell“ beschreibt als Framework die grobe quantitative Verteilung berufsbezogener Lernaktivitäten, die wie folgt aussieht:

  • 70 Prozent aller Lernaktivitäten finden im Arbeitsprozess, „on the job“, durch tägliche Praxis und Erfahrung statt („experience“),

  • 20 Prozent im Austausch mit anderen, mit Führungskräften, Teammitgliedern und Kolleg*innen („exposure“) und

  • 10 Prozent schließlich durch Weiterbildung und Training („education“).

Wenn wir dieses Modell also nutzbar machen wollen, um Kompetenzerwerb zu ermöglichen und zu unterstützen, dann müssen sich die Lernformate ändern. Denn formale Weiterbildung ist nach dieser Erkenntnis nur ein kleiner Teil der Wahrheit, nämlich 10%. Wie können also die 90% gestaltet werden?


Agile Lernformate

Im Folgenden werden verschiedene Lernformate vorgestellt, die zeigen, dass und wie agiles Lernen sich ganz praktisch in Organisationen umsetzen lässt.

Ship-It-Day 24 Stunden haben Mitarbeitende Zeit, um ein innovatives Projekt zu planen, durchzuführen, zu präsentieren und im Anschluss die Ergebnisse mit dem ganzen Team zu diskutieren und zu bewerten. Die Teams, aber auch einzelne Menschen, überlegen sich ein Projekt, das entweder der Organisation oder auch den Kund*innen einen Vorteil bringt. Das Spektrum ist groß, es kann ein Erklärvideo sein, ein neues Curriculum kann ausgearbeitet oder eine Website aufgebaut werden.

Brown Bag Lunch

Ein „Brown Bag Lunch“ ist ein informelles, zeitlich begrenztes Treffen, üblicherweise während der Mittagszeit. Die Grundidee ist, in lockerer Atmosphäre durch einen Vortrag oder den Austausch zu aktuellen Themen das kollegiale Lernen zu ermöglichen. Während einer Brown Bag Lunch werden Themen transportiert, die zum Diskutieren anregen sollen und damit explizit auf Austausch angelegt sind.

Micro-Learning oder Learning Nuggets Lernen in kurzen Einheiten wird zunehmend populär. Die Zeitspanne des Lernens ist sehr kurz (drei und 15 Minuten), lässt sich in den Arbeitsprozess integrieren und erfordert und ermöglicht informelles, selbstorganisiertes Lernen. Dabei knüpfen es an Mediennutzungsverhalten an, dass sich durch Online-Nutzung und vor allem die Nutzung sozialer Netzwerke etabliert hat.

Communities of Practice

CoPs sind Personengruppen, die über einen längeren Zeitraum bestehen und die aus verschiedenen hierarchischen Ebenen und funktionalen Bereichen einer Organisation oder eines Interessengebietes stammen. Ihr primäres Ziel ist es gemeinsam Wissen zu fachspezifischen Themen zu identifizieren, zu sammeln, es auszutauschen und damit neues Wissen zu genieren und das Lernen zu fördern.

Working Out Loud

Das Format beschreibt eine strukturierte Form des persönlichen, lernorientierten Austauschs in einem Netzwerk zu Themen, mit dem eine einzelne Person ihre Lernziele und den Weg zur Zielerreichung gemeinsam mit den anderen erreicht. Die Kernidee ist, das eigene Wissen und die eigene Arbeit sichtbar zu machen, damit alle davon profitieren können.


Lernen ohne großen organisatorischen oder finanziellen Aufwand

Gemeinsam ist den vorgestellten Formaten, dass sie ohne großen organisatorischen oder finanziellen Aufwand ausprobiert und entwickelt werden können und dass sie – quasi durch die Hintertür – agiles Denken und Arbeiten befördern.

· Sie fördern ein hohes Maß an Selbststeuerung und Kooperation der Beteiligten

· Sie sind direkt mit den Aufgaben und dem Arbeitskontext verbunden (Learning on demand)

· Sie fokussieren auf „das Wirksame“, statt auf Regeln

· Sie können in kleinen Schritten ausprobiert und dann weiterentwickelt werden

· Sie gehen davon aus, dass es viele Möglichkeiten gibt und jeder für sich die beste Variante findet


Einen Überblick über meine Beratungsleistungen finden Sie unter diesem Link


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